Najcenniejszą wartością firm jest kapitał ludzki, którego rozwój przekłada się na szeroko rozumiane korzyści biznesowe firmy. Organizując szkolenia zamknięte zawsze kierujemy się efektywnością szkolenia i satysfakcją Klienta.
Wszystkie projekty szkoleniowe realizowane przez ASAP EDUCATION mają charakter projektu dedykowanego. Program szkolenia dopasowywany jest do specyfiki grupy i potrzeb organizacji.
Przygotowując i realizując szkolenia działamy w oparciu o niżej przedstawiony, kompleksowy proces szkoleniowy.
PROCES ORGANIZACJI SZKOLEŃ ZAMKNIĘTYCH
1. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych (IPS)
Jest podstawą wszelkich czynności związanych ze szkoleniem pracowników. Wymaga dokładnego opracowania i analizy. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych jest przeprowadzona w trzech obszarach:
- Indywidualnym - poszczególni pracownicy
- Grupowym - zespoły pracownicze
- Całej organizacji
W ramach trzech obszarów wyróżniamy trzy poziomy efektywności:
- wdrażanie – poziom zdobywania kompetencji i dobrego wykonywania pracy
- doskonalenie – podnoszenie efektywności dobrze wykonywanej pracy
- wprowadzanie innowacji – poszukiwanie nowych, niestandardowych, efektywniejszych obszarów wykonywania pracy
Analiza potrzeb szkoleniowych:
- zdefiniowanie części organizacji, która poddana zostanie analizie
- zbieranie i analiza (zestawienia, tabele, wykresy) danych umożliwiających ocenę stanu bieżącego
- identyfikowanie przyczyn problemów powiązanych z potrzebami szkoleniowymi
- ustalanie hierarchii przyczyn i potrzeb
- propozycja możliwych rozwiązań i ustalenie hierarchii ich ważności
2. Projektowanie szkolenia
Odbywa się na postawie wyników zawartych w raporcie analizy potrzeb szkoleniowych. Wynikiem projektowania jest scenariusz szkolenia. Obejmuje on zdefiniowane cele ogólne i szczegółowe, dobór treści, metod, technik i narzędzi umożliwiających realizację celów. Stosowane środki szkoleniowe uzależnione są ściśle od profilu grupy docelowej. Trener, autor scenariusza szkoleniowego uwzględnia powiązanie przekazywanych treści, z praktyką branżową uczestników.
3. Realizacja szkolenia
W trakcie realizacji szkolenia nasi trenerzy stosują różne metody dostosowując je do tematu, poziomu wiedzy szkolonych i celu szkolenia.
Obok najpowszechniej stosowanych metod wykorzystujemy:
-
Cykl Kolba
-
Gry symulacyjne, case study
-
Action learning
- Inne
Cykl Kolba czyli uniwersalna procedura treningowa obejmująca przeprowadzenie doświadczenia, angażującego uczestników oraz jego omówienie. Proces uczenia się jest cykliczny i zawiera 4 stałe, następujące po sobie kroki:
-
Doświadczenie - aktywność uczestników
-
Refleksja - dzielenie się doświadczeniami, omówienie planów i celów
-
Teoria - przejście od doświadczeń do formułowania teori i planowania rezultatów
-
Praktyka - zastosowanie opracowanych rezultatów w praktyce
Action learning czyli "uczenie się przez działanie". Metoda ta opiera się na praktyce i polega na rozwiązywaniu rzeczywistych wyzwań, stojących przed każdym z uczestników. Ponadto doskonali umiejętności społeczne oraz umiejętności radzenia sobie ze zmianami. Jest rodzajem coachingu koleżeńskiego, podczas którego grupa stymuluje proces uczenia się uczestnika poprzez poszerzanie jego perspektywy i inspirowanie go do samodzielnego szukania rozwiązań.
Gry symulacyjne poprzez swoją metaforyczność pozwalają dojść do bardzo wartościowych wniosków. Uczestniczenie w nich bywa emocjonującym doświadczeniem. Typowe gry menadżerskie odzwierciedlają realne procesy w rzeczywistości gry.
Case study/studium przypadku czyli analiza sytuacji opisującej jakiś problem z życia wzięty lub wymyślony. Pozwala lepiej rozumieć złożone zagadnienia. Daje możliwość ćwiczenia umiejętności diagnozowania i rozwiązywania problemów.
Inne metody
Odgrywanie ról czyli ćwiczenia umiejętności. Daje możliwość uzyskiwania na bieżąco informacji zwrotnych i wprowadzania zmian w zachowaniu.
Akwarium polega na tym, że część osób siedzi w kręgu i prowadzi dyskusję na wybrany temat, pozostałe osoby siedzą wokół nich i są obserwatorami. Ich obowiązkiem jest analizowanie przebiegu dyskusji pod kątem doboru i skuteczności argumentacji, respektowania zasad regulaminu, ustalonego wcześniej przez uczestników, respektowania zachowań oraz przebiegu dyskusji.
Metaplan czyli praca grupowa nad analizą lub rozwiązaniem problemu z zastosowaniem wizualizacji w postaci kartek. Ułatwia grupową pracę nad problemem.
4. Ewaluacja efektywności szkolenia
Celem ewaluacji szkolenia jest sprawdzenie czy szkolenie przyniosło zamierzone rezultaty, zmiany, a w konsekwencji korzyści. Każde szkolenie ma za zadanie wywołanie zmian, np. zwiększenie wiedzy, umiejętność i postaw uczestników. Dzięki temu uczestnik może osiągnąć lepsze rezultaty, które przyniosą oczekiwane korzyści. Pomiar efektywności szkolenia może odbywać się na wielu poziomach m.in.:
-
poziomie reakcji uczestników na szkoleniu wg. poziomu zadowolenia
-
poziomie przyrostu wiedzy i umiejętności uczestników szkolenia wg. niwelacji luki kompetencyjnej
-
poziomie zachowań indywidualnych oraz zachowań w grupie
W zależności od poziomu pomiaru efektywności szkolenia, dobierane są odpowiednie narzędzia tj. ankiety, testy, wywiady i obserwacje.